Arbeitsrecht
Welche Maßstäbe gelten für personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungen?

Insbesondere wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund nachweisen. Bei den Kündigungsgründen wird zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungen unterschieden.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kommt u.a. bei fehlender Eignung bzw. Befähigung des Arbeitnehmers (Merksatz: der Arbeitnehmer kann nicht obwohl er will), sowie bei objektiven Schranken z.B. bei fehlender Arbeitserlaubnis, Verbüßung einer Freiheitsstrafe u.a. in Betracht.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist das Paradebeispiel der personenbedingten Kündigung.  Sie kommt zunächst bei bereits länger andauernden Krankheiten in Betracht. Entscheidend ist inwieweit zum Zeitpunkt der Kündigung prognostisch geschlossen werden kann, dass eine Wiederherstellung der konkreten Arbeitsfähigkeit für die besetzte Stelle aller Voraussicht nach nicht mehr eintreten wird.

Aufgrund der dem Arbeitgeber obliegenden Fürsorgepflicht muss allerdings geprüft werden, ob dem betroffenen Arbeitnehmer ein anderer u.U. leidensgerechter Arbeitsplatz angeboten werden kann. Die Kündigung ist immer nur dann möglich soweit keine Alternativen bestehen.

Bei häufig auftretenden Kurzerkrankungen gelten dieselben Grundsätze. Die notwendige Zukunftsprognose ist hier allerdings wesentlich schwieriger zu treffen. Dies beruht insbesondere auf dem Umstand, dass häufige Kurzerkrankungen sich nicht unbedingt in der Zukunft wiederholen müssen. Für eine wirksame Kündigung müssen deshalb zusätzliche objektive Tatsachen vorliegen, die eine negative Prognose zu rechtfertigen vermögen. Jedenfalls hat sich der Arbeitgeber sorgfältig über den Krankheitsverlauf zu informieren, bevor die Kündigung ausgesprochen wird.  So dürften häufige Erkrankungen, die unterhalb einer Krankheitsquote von 12 % im Jahr liegen, regelmäßig keine Kündigung rechtfertigen. Weiterhin kann auch eine krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers eine Kündigung rechtfertigen. Dies jedenfalls soweit der Arbeitgeber eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen geltend machen kann. Auszuscheiden haben deshalb geringfügige Minderleistungen. Führt die Erkrankung hingegen auf Dauer zu Arbeitsunfähigkeit, so braucht der Arbeitgeber eine darüber hinaus reichende erhebliche Beeinträchtigung der Betriebsinteressen nicht darzulegen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt bei arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen in Betracht. Ausschlaggebende Faktoren sind hier insbesondere das durch das Arbeitnehmerverhalten indizierte Maß der Belastung des Betriebes und die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Grundsätzlich gilt, dass je länger das Arbeitsverhältnis störungsfrei geblieben ist, umso strengere Anforderungen an die verhaltensbedingte Kündigung zu stellen sind. Es gilt jedoch insbesondere zu beachten, dass in diesen Fällen vor dem Ausspruch einer Kündigung, das zu missbilligende Verhalten regelmäßig zunächst abgemahnt werden muss.

Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung können u.a. Selbstbeurlaubung, Nichteinhaltung betrieblicher Rauch- und Alkoholverbote und die ungerechtfertigte (Schmäh-) Kritik an Arbeitgeber und Vorgesetzten sein. Weiterhin ist auch ein wiederholtes unentschuldigtes Fehlen eines Arbeitnehmers geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Selbiges gilt für notorische Unpünktlichkeit oder einer längerfristigen und deutlich überdurchschnittlichen Fehlerquote. Regelmäßig bedarf es hier vor Ausspruch der Kündigung einer einschlägigen Abmahnung.

Keiner vorherigen Abmahnung bedarf es regelmäßig bei Vorliegen von strafbaren Handlungen im Betrieb. Hier wird regelmäßig eine fristlose  Kündigung gerechtfertigt sein. Dabei gilt bereits der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schweren Pflichtverletzung als wichtiger Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber ist gleichwohl vor Ausspruch der Kündigung dazu angehalten, den Arbeitnehmer über den im Raum stehenden Vorwurf zu informieren und diesbezüglich anzuhören. Die Rechtsprechung stellt hier besonders hohe Anforderungen an die Aufklärungsbemühungen des Arbeitgebers.

Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung kann aufgrund inner- oder außerbetrieblicher Kündigungsgründe erfolgen. Innerbetriebliche Umstände können dann eine Kündigung rechtfertigen, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, die innerhalb des Unternehmensbereichs dazu führt, dass das Bedürfnis der Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Dabei ist die gestaltende Unternehmensentscheidung grundsätzlich gerichtlich nicht überprüfbar, lediglich unter dem Gesichtspunkt der Willkür.

Das Gericht beschränkt sich deshalb auf die Feststellung, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und ob durch diese das Beschäftigungsbedürfnis tatsächlich entfallen ist. Hierzu sind schlagwortartige Darlegungen des Arbeitgebers nicht ausreichend. Vielmehr hat dieser insoweit einen substantiierten Vortrag der maßgeblichen Entscheidungen auszuführen, wozu er in der Praxis häufig nicht in der Lage ist. Der Arbeitgeber muss namentlich die Maßnahmen im Einzelnen verdeutlichen und diesbezüglich klarstellen, dass sie auf Dauer angelegt sind. Letztlich sind die Auswirkungen der Maßnahmen auf den gekündigten Mitarbeiter darzulegen, so dass sich aus dem Vortrag erkennen lässt, dass ein Beschäftigungsbedürfnis nunmehr entfallen ist.

Im Rahmen von außerbetrieblichen Gründen, stehen sog. selbstbindende Unternehmerentscheidungen im Mittelpunkt der Betrachtung. Hier ist der Arbeitgeber beim Abbau von Arbeitsplätzen dazu angehalten, dies lediglich in dem Umfang zu tun, wie es die außerbetrieblichen Umstände erforderlich machen. So ist im Falle eines Umsatzrückgangs nicht ausreichend, lediglich die Umsatzentwicklung vorzutragen. Vielmehr sind seitens des Arbeitgebers auch die genauen Auswirkungen auf die Arbeitsmenge nachvollziehbar darzulegen. Gelingt dies nicht, so ist eine betriebsbedingte Kündigung ungerechtfertigt.

Besondere Probleme ergeben sich dort, wo der Verdacht im Raum steht, dass sich die unternehmerische Entscheidung im Kündigungsentschluss erschöpft. Im Übrigen ist es jedoch an den Arbeitnehmer, die offenkundige Unsachlichkeit oder Willkürlichkeit der Unternehmerentscheidung darzulegen.

Grundsätzlich lässt sich jedoch festhalten, dass für die betriebsbedingte Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen müssen. Eine solche hat deshalb bereits auszuscheiden, wenn eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung besteht. Dabei ist der Arbeitgeber unter keinem Umstand verpflichtet einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen. Er hat aber jedenfalls zu überprüfen, ob ein gleichwertiger oder ungleichwertiger Arbeitsplatz innerhalb des gesamten Unternehmens vorhanden ist. Darüber hinaus muss die betriebsbedingte Kündigung unvermeidbar sein, ein Umstand der überall dort auszuschließen ist, wo der Arbeitgeber durch sonstige Maßnahmen – organisatorischer, wirtschaftlicher  oder technischer Art – reagieren kann.

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Autor: Rechtsanwalt Holger Meinhardt